Đúng điểm yếu rồi, thôi ngồi im và sưu tầm thôi, không dám có ý kiến :D. Mấy công văn, nghị định này nọ, ai cũng có cả rồi, nên tôi chỉ sưu tầm các tình huống cho phần này thôi nhé ;)
1. Hỏi về thuế TNCN cho người nước ngoài
Mọi người cho e ý kiến về TH này của bên cty e với ạ!
- Ở cty e có 1 vài người nước ngoài sang công tác, có trường hợp visa B2, Có trường hợp visa B3 và có TH chỉ xin visa du lịch, thời gian công tác từ 1-6 tháng,
- Họ ko nhận lương ở VN mà vẫn nhận lương tại nước họ.
Về nơi ăn nghỉ, đi lại thì cty có thuê mấy căn hộ ở Cipucha dưới tên công ty chứ không ghi rõ tên cá nhân ở, đi lại thì cty có xe riêng đưa đón.
Vậy trong các TH này, công ty em có cần phải đk MST và tính thuế TNCN cho họ hay không ạ?
Rất mong nhận được tư vấn của cả nhà. Em cám ơn cả nhà nhiều nhiều ạ!
Chúc cả nhà tuần mới vui vẻ ạ ...^^
#1
Chào bạn,
Bạn nói như đúng rồi.
Người nước ngoài này có được trả lương cho thời gian làm việc tại VN đấy chứ, chỉ có điều
lương cho khoảng thời gian làm việc tại Việt Nam anh ta "nhận lương tại nước của anh ta".
Luật thuế nhà ta quy định: Cá nhân không cư trú có trách nhiệm nộp thuế TNCN đối với
thu nhập chịu thuế là thu nhập phát sinh tại Việt Nam, không phân biệt nơi chi trả thu nhập.
Vậy anh ta phải nộp thuế TNCN.
#2
Hi,
Mình đọc của bạn thấy câu này: "thu nhập phát sinh tại Việt Nam" . Nếu anh ta không nhận tiền ở Việt Nam thì không cần phải đóng thuế thu nhập.
#3
Chào bạn,
Đúng là người nước ngoài thường phải nộp thuế TNCN, nhưng mà cũng có lần hai nước chấp nhận yêu cầu nhân viên chỉ nộp thuế TNCN ở một nước thôi, để tránh người ta bị trả thuế TNCN hai lần.
Oscar PS
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/hoi-ve-thue-tncn-cho-nguoi-nuoc-ngoai-81993/#post121667
Và cuối cùng là???
2. Giám đốc là người nước ngoài có nhất thiết phải trả lương ở VN và đóng thuế ở Việt Nam hay không?
Dear all,
Các bạn tư vấn giùm mình, giám đốc là
người nước ngoài có nhất thiết phải trả lương ở VN và đóng thuế ở Viet
Nam hay không? Có cần hợp đồng lao động ở Viet Nam hay không?
#1: Có hai trường hợp.
1. Nếu công ty bạn là công ty con hoặc chi nhánh của 1 công ty nào đó bên nước ngoài nào đó thì:
– Nếu là người lao động tuyển mới cho công ty bạn (không do công ty nước ngoài tuyển dụng và điều chuyển qua) mặc nhiên bạn phải ký HĐLĐ và trả lương cho họ các thủ tục tài chính liên quan thì Kế toán họ lo.
– Nếu là người lao động tuyển mới cho công ty bạn (không do công ty nước ngoài tuyển dụng và điều chuyển qua) mặc nhiên bạn phải ký HĐLĐ và trả lương cho họ các thủ tục tài chính liên quan thì Kế toán họ lo.
– Nếu là lao động do công ty nước ngoài điều chuyển (tuyển mới hoặc nhân sự
cũ) thì tùy theo nội dung quyết định điều chuyển: Nếu do công ty nước
ngoài trả lương thì mình không phải trả và không phải ký HĐLĐ gì hết.
Nếu là do công ty VN trả lương thì phải ký HĐLĐ và các thủ tục khác bình
thường theo quan hệ lao động trong hợp đồng. Nếu cả hai công ty đều trả
thì trách nhiệm kết chuyển chi phí lương sẽ do Kế toán lo (trong trường
hợp này phải tùy thuộc vào việc kết chuyển của kế toàn, nếu họ kết
chuyển chi phí lương do công ty VN trả vào chi phí lương cho người lao
động thì phải thực hiện ký HĐLĐ bình thường theo mức lương kết chuyển,
nếu kế toán họ kết chuyển chi phí này vào chi phí cho công ty bên nước
ngoài tức là luân chuyển nội bộ thì không phải làm gì hết).
2. Nếu Công ty bạn là công ty 100% vốn
nước ngoài độc lập tại Việt Nam thì bất lỳ lao động nào cũng phải thực
hiện các nghiệp vụ theo quy định tức là ký HĐLĐ và các thủ tục thu nhập
bình thường (lưu ý thuế họ hay sờ tới vụ thu nhập quốc tế đó).
Chúc bạn thành công
#2: Bạn lưu ý luôn là LĐ này phải làm work permit tại VN để hoàn thành đúng các thủ tục nữa nhé !
Thanks
3. Quy định về trách nhiệm bồi thường ?
Mình muốn hỏi mọi người một chút về quy định bồi thường trong trường hợp
- Làm hỏng hóc tài sản của công ty
- Làm mất tài sản của công ty
- Các trường hợp vi phạm khác
Mình có refer đến Mục 2 điều 130 Bồi thường thiệt hại nhưng chỉ thấy nói
- Nếu giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính Phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng
Vậy trường hợp giá trị hơn 10 tháng lương thì như thế nào?
Mọi người tư vấn hoặc refer đến các quy định liên quan cho mình với.
Cảm ơn cả nhà.
#1
Gửi bạn,
Pháp luật lao động quy định về bồi thường thiệt hại rất sơ sài nhưng để ngỏ cho doanh nghiệp khá nhiều. Nếu doanh nghiệp không tự xây dựng thêm quy định thì rất khó áp dụng.
PL LĐ chia thiệt hại của doanh nghiệp thành 2 nhóm để xác định mức trách nhiệm bồi thường của NLĐ:
1- Có hành vi dẫn đến hậu quả làm hư hỏng công cụ, thiết bị hoặc àm thiệt hại tài sản của Công ty
Trường hợp này bồi thường với mức tối đa 10 lần lương tối thiếu vùng với tình huống là hậu quả không nghiêm trọng do sơ suất. Các tình huống khác được bỏ ngỏ.
2. Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động/hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức.
Trường hợp này được yêu cầu bồi thường theo thực tế hoặc thỏa thuận (dân sự).
Như vậy có thể hiểu pháp luật chỉ khống chế mức bồi thường thiệt hại trong trường hợp NLĐ sơ xuất, không gây hậu quả nghiêm trọng.
Bạn không nói rõ tình huống cụ thể và lý do yêu cầu trách nhiệm bồi trường vật chất nên khó để chia sẻ nên như thế nào cho phù hợp.
#2
Bên mình chưa có quy chế về kỷ luật cũng như bồi thường nên mình cũng không biết phải xử lý thế nào
Công ty mình có bạn làm mất máy tính đã đã dùng đc hơn năm, máy tầm 12M
Theo như tài liệu mình refer được thì cũng chỉ là chung chung còn lại là tùy công ty quyết định.
Bạn có thể tư vấn giúp mình về hình thức bồi thường mà bên bạn đang áp dụng được không?
Thanks bạn nhiều
#3
Trường hợp phát sinh ở Công ty bạn là NLĐ làm mất trang thiết bị làm việc (máy tính = tài sản Công ty), nên Công ty có thể yêu cầu NLĐ bồi thường. Vì trước đây không có quy định hay thỏa thuận gì cho tình huống này nên bây giờ hai bên có thể thỏa thuận về hình thức và mức độ bồi thường:
- Bồi thường vật đền vật (đền bằng máy khác)
- Bồi thường bằng tiền = 100% trị giá tại lúc giao (mua mới)
- Bồi thường bằng tiền = % trị giá theo khấu hao (đến thời điểm mất
NLĐ làm mất tài sản, nếu có Biên bản hoặc chứng cứ xác nhận thì có trách nhiệm bồi thường. Còn bồi thường bao nhiêu, bằng tiền/ vật/ công ích... thì tùy Công ty bạn đưa ra và hai bên thương lương.
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/quy-dinh-ve-trach-nhiem-boi-thuong-82154/
4. Giải pháp hạn chế lao động lách luật trong vấn đề nghỉ việc
Chào anh chị,
Hiện công ty em đang xảy ra nhiều vấn đề người lao động lách luật trong việc xin nghỉ mà em cũng chưa biết xử lý ra sao. Mong anh chị tư vấn giúp.
Trong nội quy công ty em có ghi rất rõ thông tin theo đúng quy định của luật lao động và phổ biến cho người lao động:
– NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải bồi thường công ty theo điều 43 Bộ luật lao động.
– Người lao động lại lách điều này dựa theo điều 126 và khoản 2 điều 128. Họ cứ tự ý nghỉ 5 ngày trong tháng đó để được công ty sa thải mà vẫn nhận được nguyên lương và sổ BHXH.
Hiện công ty em đang xảy ra nhiều vấn đề người lao động lách luật trong việc xin nghỉ mà em cũng chưa biết xử lý ra sao. Mong anh chị tư vấn giúp.
Trong nội quy công ty em có ghi rất rõ thông tin theo đúng quy định của luật lao động và phổ biến cho người lao động:
– NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải bồi thường công ty theo điều 43 Bộ luật lao động.
– Người lao động lại lách điều này dựa theo điều 126 và khoản 2 điều 128. Họ cứ tự ý nghỉ 5 ngày trong tháng đó để được công ty sa thải mà vẫn nhận được nguyên lương và sổ BHXH.
Do em cũng còn nhiều điểm chưa biết hết
về các quy định của pháp luật và cũng chưa có biện pháp gì để khắc phục
tình trạng nói trên nên nhờ anh chị tư vấn giúp phương án giải quyết vấn
đề này.
Vấn đề gần đây em gặp phải rất nhiều, mong mọi người tư vấn gấp giúp em.
Cảm ơn anh chị đã quan tâm.
#1:
Điều 124 Luật LĐ thì Thời hiệu xử lý kỷ
luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm. Bạn chờ hết hạn hãy
xử lý kỷ luật xem họ có chờ đến lúc đó nhận sổ BHXH được không.
#2:
Em chưa hiểu lắm, nếu đã sa thải tức là đã thực hiện hành vi xử lý kỷ luật rồi còn thời hạn 6 tháng kia là sao ạ.
Chị giải thích giúp em nhé.
Cảm ơn chị.
Chị giải thích giúp em nhé.
Cảm ơn chị.
#3:
Em đừng xử lý kỷ luật ngay sau vi phạm và
muốn sa thải em phải lập hội đồng mà, chờ gần hết thời hiệu xử lý hãy
tiến hành làm thủ tục và sa thải.
#4:
Chào bạn
Ở trên, có bạn đưa ra đối sách về kéo dài
thời gian xem xét xử lý kỷ luật cũng khá hay. Mình e rằng bạn, bạn sẽ
khó kiểm soát được NLĐ sẽ làm gì khi chờ bên bạn xem xét kỷ luật, ra
quyết định. Bởi khi đó, họ vẫn có thể vào khu vực làm việc, vẫn phải
thực hiện các trách nhiệm phúc lợi, chế độ theo dõi, báo cáo và kế hoạch
sử dụng nhân lực không hiệu quả. Chưa kể, có thể NLĐ bị rủi ro về sức
khỏe, về tính mạng trong thời gian này thì sẽ rất phiền phức trong xử lý
trách nhiệm.
Mình nghĩ, đối với các vấn đề nổi cộm cho
1 tổ chức (tính phổ biến) thì nên tìm ra giải pháp tổng thể từ nội lực
lẫn điều kiện thực tiễn. Trước đây, mình cũng từng gặp phải thực trạng
như các bạn. Khi đó, mình đã vạch ra kế hoạch dài hơi và có hiệu quả nên
mình có thể đúc kết lại vài ý chia sẻ sau:
1 – Công tác đào tạo: Đặt cao vai trò đào
tạo đầu vào/tham quan công việc: Mục tiêu cho NLĐ nhận thức được trách
nhiệm của mình trong QHLĐ, những rủi ro gặp phải khi vi phạm Luật lao
động, vi phạm HĐLĐ
2 – Công tác dân vận: Sử dụng nội lực là
các vị trí quản lý/Tổ đội trưởng và những nhân viên có ý thức tốt, hiểu
biết về doanh nghiệp lẫn có uy tín trong công việc để thường xuyên đôn
đốc, nhắc nhở đồng nghiệp khi có dấu hiệu vi phạm. Đồng thời, đây chính
là mạng lưới thông tin nội bộ rất hữu ích giúp cho bộ phận làm nhân sự giải quyết các sự vụ phù hợp nhất.
3 – Công tác xây dựng chính sách: Khi nắm
được các thông tin lý do nhân sự nghỉ việc/bỏ việc hay vi phạm
HĐLĐ/Luật Lao động sẽ xem xét nghiêm túc bước cải tiến chế độ chính
sách, văn hóa, môi trường làm việc nội bộ làm sao để thu hút được lao
động gắn bó hơn
4 – Công tác xử lý nghiệp vụ: Với mỗi 1
trường hợp nghỉ việc/bỏ việc sẽ có nhiều tình tiết khác nhau. Nghiêm túc
xem xét chi tiết từng sự vụ và cố gắng theo đuổi mục tiêu xử lý trên
tinh thần thượng tôn pháp luật (không lạm quyền chuyên chế nhưng cũng
không dễ bỏ qua sai phạm)
5 – Công tác ĐIỂM: Có thể sẽ phải chọn ra
1 sự vụ có tính răn đe để giải quyết sai phạm lao động. Rất tiếc, hiện
nay các doanh nghiệp chỉ có thể đưa NLĐ ra tòa để phân xử nhưng có quá
nhiều bất cập trong xét xử cũng như thi hành án lao động. Nhưng nếu
chúng ta sợ điều đó thì đồng nghĩa rằng chúng ta cũng đang chấp nhận
mình bất lực. Nếu tìm cách giữ sổ lao động, giữ lương hay làm khó người
lao động thì chúng ta đang biến mình là người đúng thành người sai.
#5:
Chào bạn,
Mình xin tư vấn cách làm mà bên mình thực hiện như sau:
Với những trường hợp tự ý nghỉ từ 5 ngày trở lên trong tháng ( cố tình lách luật để “được” sa thải), công ty bạn nên:
1. Gửi thư/công văn yêu cầu đúng thời hạn abc nào đó phải có mặt tại công ty để giải quyết công việc. Nhớ lưu giữ lại một bản công văn và Bill ngày gửi công văn đi để chứng minh là công ty đã liên lạc với người lao động.
Trong công văn ghi rõ: Nếu sau thời hạn này, mà anh chị không có mặt tại công ty để giải quyết công việc liên quan thì sẽ bị xem như là Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
2. Đến ngày người lao động không có mặt, anh/chị lập biên bản về sự việc với sự tham gia chứng kiến của đại diện BCH công đoàn cơ sở.
1. Gửi thư/công văn yêu cầu đúng thời hạn abc nào đó phải có mặt tại công ty để giải quyết công việc. Nhớ lưu giữ lại một bản công văn và Bill ngày gửi công văn đi để chứng minh là công ty đã liên lạc với người lao động.
Trong công văn ghi rõ: Nếu sau thời hạn này, mà anh chị không có mặt tại công ty để giải quyết công việc liên quan thì sẽ bị xem như là Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
2. Đến ngày người lao động không có mặt, anh/chị lập biên bản về sự việc với sự tham gia chứng kiến của đại diện BCH công đoàn cơ sở.
3. Sau hai bước trên, anh chị hoàn toàn
có thể áp dụng điều 41, 43 của bộ luật lao động. ( người lao động vi
phạm thời gian báo trước)
5. Công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp thì có phải trả trợ cấp thôi việc không ?
Dear cả nhà,
Mình là HR bên hospitality – khu nghỉ
mát. Các bạn cho mình hỏi chút về vấn đề liên quan đến bảo hiểm thất
nghiệp và trợ cấp thôi việc chút.
Công ty mình có 2 phòng nhân sự: Non-hotel và hotel. Mình thuộc HR hotel. HR Non-hotel có làm hợp đồng cho một nhân viên với công ty như sau:
+ Lần 1: 02/01/13 den 14/10/13 (9 months)
+ Lần 2: 15/10/13 – 31/5/14 (7 months)
+ Lần 1: 02/01/13 den 14/10/13 (9 months)
+ Lần 2: 15/10/13 – 31/5/14 (7 months)
Sau khi ký hợp đồng lần 2 thì nhân viên
này được chuyển sang cho HR hotel (cũng cùng công ty) quản lý, tính chất
công việc, chức danh và mức lương như cũ.
Hợp đồng kết thúc công ty không ký tiếp với bạn và chỉ thông báo miệng trước 3 ngày.
Vì hợp đồng 2 lần đều dưới 1 năm nên HR non-hotel không đóng BHTN cho nhân viên này.
Giờ nhân viên này gọi điện kiện công ty và yêu cầu công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn ấy.
Theo mình tìm hiểu thì trong trường hợp
này công ty phải trả trợ cấp thôi việc cho bạn ấy 1/2 tháng lương vì hợp
đồng dù là thời vụ nhưng 2 lần ký sát nhau, không có khoảng cách thời
gian nghỉ giữa 2 lần ký.
Các anh/chị nào gặp trường hợp này chưa
ạ, tư vấn giúp mình với. Mình có hỏi 1 số anh chị HRM ở hotel khác thì
được tư vấn là trợ cấp thôi việc chỉ áp dụng cho hợp đồng trước 12/2009
nên không việc gì mình phải trả cho nhân viên này.
Em cảm ơn!
#1
Bạn làm trợ cấp thôi việc cho NLĐ:
1. Thời gian tính hưởng trợ cấp thôi việc: Là khoảng thời gian từ ngày NLĐ bắt đầu làm tại Cty tới khi NLĐ nghỉ, không tính khoảng thời gian Công ty đã đóng BHTN cho NLĐ này. Theo thông tin ngày tháng bạn cung cấp thì NLĐ làm việc tại Cty bạn là 16 tháng 17 ngày (1 năm 4 tháng 17 ngày liên tục). Bạn có thể trả theo hai mức:
– 0,5 tháng lương (trung bình 6 tháng liền kề gần nhất). Nếu sếp của bạn khó. Nếu NLĐ hỏi 4 tháng 17 ngày của tôi đâu thì bạn trả lời là không đủ 12 tháng liên tục.
– 0.75 tháng lương (trung bình 6 tháng liền kề gần nhất). Nếu sếp của bạn dễ. Trường hợp này NLĐ sẽ không hỏi gì mà chỉ có sếp bạn hỏi. Bạn trả lời là 4 tháng 17 ngày đó làm tròn lên 6 tháng (1/2 năm) tính 1/4 tháng lương.
Vì luật không quy định rõ ràng chỗ này nên mình tùy theo quan điểm của sếp và tâm lý người lao động giải quyết sao cho có lợi nhất cho NLĐ là được (nghề nhân sự mà).
2. Thông tin chỉ trả trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian trước 31/12/2008 (không phải là 2009) là một số nhân viên lười nhác, công ty lợi dụng thông tin nhiễu để không giải quyết chế độ cho người lao động thôi.
1. Thời gian tính hưởng trợ cấp thôi việc: Là khoảng thời gian từ ngày NLĐ bắt đầu làm tại Cty tới khi NLĐ nghỉ, không tính khoảng thời gian Công ty đã đóng BHTN cho NLĐ này. Theo thông tin ngày tháng bạn cung cấp thì NLĐ làm việc tại Cty bạn là 16 tháng 17 ngày (1 năm 4 tháng 17 ngày liên tục). Bạn có thể trả theo hai mức:
– 0,5 tháng lương (trung bình 6 tháng liền kề gần nhất). Nếu sếp của bạn khó. Nếu NLĐ hỏi 4 tháng 17 ngày của tôi đâu thì bạn trả lời là không đủ 12 tháng liên tục.
– 0.75 tháng lương (trung bình 6 tháng liền kề gần nhất). Nếu sếp của bạn dễ. Trường hợp này NLĐ sẽ không hỏi gì mà chỉ có sếp bạn hỏi. Bạn trả lời là 4 tháng 17 ngày đó làm tròn lên 6 tháng (1/2 năm) tính 1/4 tháng lương.
Vì luật không quy định rõ ràng chỗ này nên mình tùy theo quan điểm của sếp và tâm lý người lao động giải quyết sao cho có lợi nhất cho NLĐ là được (nghề nhân sự mà).
2. Thông tin chỉ trả trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian trước 31/12/2008 (không phải là 2009) là một số nhân viên lười nhác, công ty lợi dụng thông tin nhiễu để không giải quyết chế độ cho người lao động thôi.
Bạn xem kỹ điều 48 luật lao động mới nhé, luật viết rất rõ ràng.
Chúc bạn luôn thành công trong các tình huống xử lý quan hệ lao động để khỏi phải kiện tụng gì nhiều nhé.
Chúc bạn luôn thành công trong các tình huống xử lý quan hệ lao động để khỏi phải kiện tụng gì nhiều nhé.
Trân trọng!
6. Trợ cấp thôi việc
Chào cả nhà,
Em có thắc mắc về thời gian tính trợ cấp thôi việc như sau nhờ anh chị em giúp đỡ:
– Theo điều 48 Luật lao động 2012:
< 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.>
Em có thắc mắc về thời gian tính trợ cấp thôi việc như sau nhờ anh chị em giúp đỡ:
– Theo điều 48 Luật lao động 2012:
< 1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.>
Như vậy: Ví dụ 1 NLD vào làm việc ngày
1/3/2012 ,thời gian thử việc 30 ngày ký HDLD ngày 1/4/2012, NLD nghỉ
việc vào ngày 1/8/2013. Vậy khoảng thời gian thử việc 30 ngày công ty có
phải trả trợ cấp thôi việc hay không? Vì thời gian này NLD không được
tham gia BHTN.
Thắc mắc tương tự cho thời gian NLD nữ
nghỉ thai sản, thời gian này cũng không tham gia BHTN, vậy công ty có
phải chi trả trợ cấp thôi việc hay không?
#1
Đọc câu hỏi của bạn này làm mình giật mình. Đúng là bình thường NSDLD thường không để ý đến thời gian thử việc.
Theo quy định của pháp luật thì thời gian
này phải được trả trợ cấp thôi việc, trừ khi doanh nghiệp tham gia
BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động cả thời gian thử việc.
Bạn có thể tham khảo thêm ở link bên dưới nhé.
7. Có thể đưa điều kiện nhân viên không được làm việc cho công ty đối thủ hoặc khách hàng vô thằng hợp đồng lao động ?
Chào ACE,
Trước giờ, theo mình biết thì trong hợp
đồng lao động không có ghi ràng buộc là nhân viên không được làm việc
cho công ty đối thủ hoặc khách hàng trong 1 hoặc 2 năm khi nghỉ việc.
Ràng buộc này thường chỉ thấy xuất hiện trong các bản hợp đồng ký riêng
rẻ giữa công ty và đối tác.
Tuy nhiên, thực tế thì vẫn có một số hợp
tác giữa công ty và khách hàng mà không có ký ràng buộc hợp tác như
trên. Sau đó thì khách hàng lại âm thầm rút người của công ty.
Vậy mình có thể đưa điều kiện trên vô thằng hợp đồng lao động không? Nếu không được thì vì những lý do nào (nghị định, luật…)
Mong ACE góp ý.
Thân ái,
#1
Chào bạn,
Mình cũng đang có thắc mắc giống bạn và
mình đã check thông tin trên internet và tìm được câu trả lời như dưới
đây. Các bạn cho thêm ý kiến với nhé. Thanks.
Hỏi:
– Tôi có ký kết hợp đồng với một công ty
giao nhận hàng hóa với điều khoản như sau: “Trong khoảng thời gian thực
hiện hợp đồng và 24 tháng kể từ sau khi chấm dứt hợp đồng, tôi không
được phép tiết lộ thông tin khách hàng hay bí mật kinh doanh của công ty
cho một tổ chức khác và không được phép tham gia một tổ chức có hoạt
động kinh doanh tương tự”. Vậy điều khoản này có hợp lý không? Tôi làm
được nửa tháng nhưng cảm thấy không phù hợp với công ty nên xin nghỉ và
được phê duyệt. Nếu tôi muốn làm dịch vụ kinh doanh tương tự có được hay
không?
Nguyễn Thị Hưng (huyện Tây Hòa)
* Trả lời:
– Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15 Bộ luật Lao động 2012). Như vậy, các điều khoản trong hợp đồng lao động được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Liên quan đến điều khoản bạn đề cập ở trên thì khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Do đó, điều khoản thỏa thuận bạn không được tiết lộ bí mật kinh doanh như bạn đã nêu trên là phù hợp với quy định của pháp luật.
– Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15 Bộ luật Lao động 2012). Như vậy, các điều khoản trong hợp đồng lao động được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Liên quan đến điều khoản bạn đề cập ở trên thì khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Do đó, điều khoản thỏa thuận bạn không được tiết lộ bí mật kinh doanh như bạn đã nêu trên là phù hợp với quy định của pháp luật.
Điều khoản liên quan đến việc sau 24
tháng kể từ sau khi chấm dứt hợp đồng, bạn không được phép tham gia một
tổ chức có hoạt động kinh doanh tương tự là không hợp lý. Bởi lẽ, hợp
đồng lao động điều chỉnh các vấn đề trong quan hệ lao động. Khi hợp đồng
lao động chấm dứt hiệu lực thì không còn giá trị thực hiện giữa các
bên, đồng thời không còn quan hệ lao động giữa bạn và người sử dụng lao
động. Vì thế, trong hợp đồng lao động không thể có điều khoản điều chỉnh
mối quan hệ không phải quan hệ lao động được.
Bạn đã làm tại công ty được nửa tháng
nhưng sau đó do không phù hợp nên bạn đã xin nghỉ và được phê duyệt. Như
vậy là cả bạn và người sử dụng lao động đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động thỏa mãn quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012. Như đã
phân tích ở trên, khi hợp đồng lao động không còn hiệu lực thì quan hệ
lao động giữa bạn và người sử dụng lao đồng cũng chấm dứt. Do đó, bạn
hoàn toàn có thể làm việc tại một doanh nghiệp khác theo ý muốn của bạn.
8. Sep muon cho lao dong nu dang mang thai nghi viec:
Dear các bạn trong group,
Mình đang gặp 1 trường hợp rất khó xử, rất mong các bạn có kinh nghiệm tư vấn giúp mình nên làm thế nào:
Bạn nhân viên nữ đang mang thai được 3 tháng. Bạn ấy xin nghỉ unpaid leave được 2 tháng nay và có thể sẽ nghỉ thêm đến vài tháng nữa vì lý do thai nghén nên sức khỏe rất yếu.
Ý sếp mình là cho bạn ý nghỉ việc luôn vì bên mình đang chịu sức ép về headcount do headquarter áp xuống. Mình muốn hỏi:
1. Có cách nào để giải quyết được vấn đề về headcount mà không phải cho bạn ấy nghỉ việc bởi dự án bên mình đang rất cần người, không thể bỏ khách hàng được.
2. Nếu cho bạn ấy nghỉ thì công ty sẽ phải đền bù như thế nào? Mình đã tra luật thì sẽ phải đền bù cho những ngày không làm việc + tối thiểu 2 tháng lương theo HĐLĐ. Vậy những ngày không làm việc đó được tính như thế nào? Luật lao động không ghi rõ khoản này.
Hợp đồng làm việc của bạn ấy: không xác định thời hạn.
Rất mong nhận được tư vấn, góp ý của các bạn trong hội. Sếp mình đang muốn sa thải luôn từ ngày mai, rất mong nhận được tư vấn của các bạn sớm.
Cảm ơn các bạn nhiều!
Regards,
#1
1. Tạm hoãn HĐLĐ mình thấy có vẻ hợp lý với t/h của bạn.
2. Đền bù: Cách đền bù của bạn như vậy là sai. Mức đền bù phải là mức cho đến khi bạn ấy đồng ý.
#2
Chào bạn,
Trường hợp này, mình xin góp ý như sau:
1. Để đáp ứng nhân sự trong thời điểm dự án này, bạn nên tuyển nhân sự ngắn hạn (có thể là hợp đồng 6 tháng) để giải quyết.
2. Nếu sa thải bạn bạn này thì rõ ràng là sai luật, nếu cho nghỉ & thỏa thuận được với bạn ấy thì phải bồi thường mức hợp lý cho đến khi bạn ấy đồng ý (tham khảo điều 155 - Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ). Vì vậy, mình nghĩ rằng bạn nên thảo luận với Sếp & tư vấn cho sếp hiểu các điều luật lao động để có hướng giải quyết tốt nhất.
Hy vọng bạn sớm giải quyết vụ khó xử này.
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/sep-muon-cho-lao-dong-nu-dang-mang-thai-nghi-viec-81820/
9. Tư vấn về việc kết thúc hợp đồng đối với nhân viên vi phạm kỷ luật trong thời gian nghỉ thai sản
Chào các Anh chị,
Bên công ty của bạn mình hiện đang có một trường hợp: Nữ nhân viên đang trong thời gian nghỉ thai sản, nhưng trước đó đã vi phạm kỷ luật (nhưng trong thời gian nghỉ thai sản mới phát hiện ra), công với hợp đồng lao động sắp hết hạn. Trưởng bộ phận không muốn ký tiếp (do đã vi phạm kỷ luật), nhờ các Anh/Chị cho ý kiến, nếu không ký tiếp hợp đồng nữa thì có vi phạm gì không? (do đang trong thời kỳ thai sản)
Rất mong sớm nhận được sự tư vấn của các Anh/ Chị
Chân thành cảm ơn!
#1
Chào bạn
Theo điều 36 Luật lao động sửa đổi, bổ sung thì việc hết hợp đồng Stop là việc rất chi là bình thường nha em và đúng với luật hiện nay
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
#2
Theo như Bộ luật Lao động Điều 155 thì công ty bạn không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật hoặc sa thải đối với lao động nữ đang trong thời gian thai sản. Trường hợp bên Công ty bạn không muốn ký tiếp hợp đồng với người lao động nữ này thì phải đợi đến hết thời hạn hợp đồng lao động giữa hai bên thì được quyền không ký tiếp với người lao động, Kể cả lao động nữ trong thời gian thai sản vì đã hết hạn hợp đồng, Công ty không có nhu cầu ký tiếp.
Thân.
#3
Mình đã được học về tình huống này, kết thúc HĐLĐ trong trường hợp này là không sai luật bạn nhé.
Bạn cũng có thể tham khảo bài viết dưới đây:
http://luatminhkhue.vn/lao-dong-1/di...thai-san-.aspx
Thân mến,
#4
Trường hợp này khi hợp đồng lao động hiện tại hết hiệu lực, công ty không ký tiếp nữa là được KỂ CẢ đang trong thời kỳ thai sản. Sao lại gọi là ĐƠN PHƯƠNG chấm dứt hợp đồng lao động được.
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/tu-van-ve-viec-ket-thuc-hop-dong-doi-voi-nhan-vien-vi-pham-ky-luat-trong-thoi-gian-nghi-thai-san-81334/
10. Xin nghỉ việc sau thời gian hết hạn hợp đồng lao động
Công ty mình có 1 trường hợp nhân viên hết hợp đồng 1 năm vào ngày 5/11, tuy nhiên ngay 22/10 bạn ấy viết đơn xin nghỉ việc và trong đơn ghi thời hạn ngày cuối cùng làm việc của bạn ấy sẽ là 20/11.
Mình băn khoăn không biết giải quyết tình huống này thế nào. Liệu có nên thuyết phục bạn kia nghỉ việc vào ngày 5/11 hay issue 1 phụ lục HĐ cho 15 ngày làm việc của bạn kia?
Mọi người giúp mình với.
#1
Chào bạn,
Theo mình thì vấn đề này bạn cứ thông báo với người lao động về thời hạn hết hiệu lực HĐLĐ theo quy định là trước 15 ngày và thông báo sẽ không tái ký HĐLĐ với họ là ok rồi. Bạn đâu cần quan tâm đến đơn xin nghỉ việc của họ nữa. Hết hạn HĐLĐ là có thể chấm dứt luôn mà, bạn xem điều 36 luật lao động nhé
Thân!
#2
Bạn ơi mình nhớ không nhầm thì theo luật phải thông báo trước 30 ngày mà.
#3
Bạn báo trước 30 ngày nếu đơn phương chấm dứt HĐ thôi, còn đây là hợp đồng đương nhiên hết hạn mà. Chỉ cần báo cho người lao động về thời hạn hết hạn HĐLĐ trước 15 ngày theo quy định là ok rồi.
#4
Đối với trường hợp này thì tư vấn cho NLĐ về thời hạn HĐLĐ của họ sắp hết (vì nhiều bạn nhân viên không nhớ ngày kết thúc HDLD của mình đâu).
Trân trọng,
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét