Thực tình, đây sẽ là bài đầu tiên trong chuỗi những bài góp nhặt của tôi, trong quá trình lang thang trên diễn đàn HR, nơi những topic chia sẻ vẫn không ngừng được đưa lên. Tôi sẽ cố gắng tập hợp những topic hay nhất và cũng sẽ trình bày quan điểm dở hơi của mình về một vài topic tôi thấy tâm đắc nhất trong số đó.
Ok, giờ sẽ đi theo trình tự các chủ đề nhé, mở đầu nào:
RECRUITMENT - TUYÊN DỤNG NHÂN SỰ
1. Phép so sánh giữa HR và Headhunter
Ngồi buồn nhớ lại chuyện cũ: Có một lần tôi đi phỏng vấn vào một vị trí headhunter khi đang làm HR. Tôi nhận được một câu hỏi: 10 người làm headhunter thì 9 người thành công khi làm HR nhưng 10 người làm HR thì 9 người không thành công khi làm headhunter.
Tôi đã phản đối quan điểm này, theo các bạn thì sao?
Một chủ đề khá hay, và cũng là vấn đề tôi quan tâm, vì vậy tôi chọn nó làm topic đầu tiên, và tôi tâm đắc với 2 ý chia sẻ dưới đây nhất:
#1
Theo mình nghĩ công việc của một HR hay headhunt đều cần xuất phát từ niềm đam mê cũng như những kinh nghiệm, kỹ năng vốn có cũng như khả năng tiếp thu từ cấp trên, đồng nghiệp, bạn bè mà bản thân mình tiếp thu được và khả năng truyền đạt đến với mọi người xung quanh.
Giữa HR và Headhunt đều có chung một mối liên kết đó là làm việc với CON NGƯỜI. Nếu như bạn không yêu thích công việc hàng ngày của mình với vai trò của một HR hay một Headhunt thì cũng rất bất tiện. Do đó với HR thì thiên về nhiều yếu tố hơn về mặt thủ tục như BHXH, BHYT, BHTN, Chế độ, chính sách, và lương thưởng v.v...
Ở vai trò của HR bạn có thể có nhiều cơ hội để tiếp xúc hơn về mặt giấy tờ, thủ tục và đòi hỏi cập nhật các vấn đề về luật, chế độ. chỉnh sách, Ở HR được học hỏi nhiều hơn và một điều cực kỳ quan trọng là HR phải là người nắm rõ TÂM LÝ của người lao động và cả chủ doanh nghiệp. Có sự cân nhắc trong những quyết định để làm hài lòng mọi người. Tất nhiên, sẽ có những trường hợp nhân sự thiên về chủ DN, làm lợi cho DN vì họ nghĩ đó là trách nhiệm của một HR. Nhưng theo mình nghĩ hiểu được NLD, chủ DN là cả một quá trình để mình nâng cao kỹ năng cũng như tạo đượ niềm tin nơi Chủ DN và NLD.
Là một Headhunt bạn cũng hoàn toàn liên quan đến con người. Về mức độ thì Headhunt cần tạo mối quan hệ rộng khắp và khả năng thuyết phục ứng viên tốt hơn. Áp lực doanh số cũng như sự thành công trong một dự án cũng còn tùy thuộc vào đối tượng bạn hunt.
Câu nói của NTD là câu hỏi mở để xem phản ứng của ứng viên như thế nào? Bạn có thật sự phù hợp với vị trí của bạn hay không?... Điều này tùy thuộc vào tư duy, khả năng cũng như những đúc kết của bạn trong vai trò của HR hay Headhunt.
Sự thành công trong quá trình chuyển đổi từ HR sang Headhunt hay ngược lại còn tùy thuộc vào khả năng, sự thích ứng với môi trường làm việc - nơi bạn sẽ làm việc sắp tới.
#2
Vấn đề bạn đặt ra thấy giống mình nên chia sẻ chút:
- Mình đã làm khoảng 13 năm chuyên tuyển dụng nội bộ trước khi làm headhunt như hiện tại (mới được hơn 1 năm)
- Theo quan sát của mình thì số lượng dịch chuyển từ headhunt sang làm HR/tuyển dụng nội bộ nhiều hơn theo chiều ngược lại, ước tính khoảng 80:20
- Lý do cho tỷ lệ trên là headhunt chịu áp lực cao, làm một thời gian nhiều bạn "oải" nên muốn chuyển sang làm nội bộ cho "nhàn" hơn (thực ra áp lực/ khó khăn kiểu khác); cũng có bạn muốn được học hỏi mở rộng hơn các mảng trong HR thay vì chỉ chuyên sâu headhunt/tuyển dụng nên chuyển sang làm nội bộ. Còn đang làm tuyển dụng nội bộ rồi chuyển sang headhunt thì ít lý do hơn. Cá nhân mình thì là một hướng đi mới tận dụng được kỹ năng, kinh nghiệm đã có, áp lực doanh số cũng là một trải nghiệm thách thức và thú vị vì nó rõ ràng hơn áp lực làm nội bộ rất nhiều.
- Thêm một vài thông tin về sự khác biệt giữa làm headhunt và tuyển dụng nội bộ (chưa cần nói đến làm HR nói chung). Headhunt chuyên sâu hơn tuyển dụng nội bộ rất nhiều, tập trung vào các jobs khó, ứng viên thụ động (passive candidates), tối giản paperworks, đòi hỏi nhiều kỹ năng của một người làm sales như giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục, ra quyết định.... Trong khi đó tuyển dụng nội bộ thiên về tuyển dụng đại trà, đa phần ứng viên chủ động (active candidates), các jobs đủ loại từ thấp đến cao, kết hợp làm cả các công việc paperworks liên quan trong tuyển dụng như báo cáo, quy trình, quản lý hồ sơ/dữ liệu ứng viên...
- Khi thay đổi thì khả năng thành công như nào? Câu trả lời rất lý thuyết là tùy thuộc vào khả năng thích khi và năng lực của bạn. Dù bạn làm việc gì mà không nỗ lực cố gắng, không vươn lên thì cũng khó có thể thành công được. Cá nhân mình đã chuyển sang làm headhunt hơn một năm nay thấy vẫn khỏe
Career path của bạn làm headhunt chuyển sang làm nội bộ là HRM/HRD,
trong khi làm nội bộ chuyển sang headhunt lead một team hay một business
line trong mảng headhunt/HR services.Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/phep-so-sanh-giua-hr-va-headhunter-84592/
2. Nghiên cứu về headhunting ….headhunter 2.0
Sau một thời gian tìm hiểu, hk xin đưa ra một số nghiên cứu cá nhân về lĩnh vực headhunter. Rât mong, hk sẽ có được nhiều contact của các bạn headhunter hơn để có nhiều bài viết chia sẻ hơn.
Bạn đã biết đến headhunter 1.0 , nhưng xu thế hiện nay chính là headhunter 2.0. Bạn đã update ?
Headhunter 1.0 là gì ?
Trước hết chúng ta, điểm qua 1 chút về phiên bản 1.0 trong lĩnh vực hot này. Headhunter 1.0 chính là công việc của các chuyên viên tuyển dụng tại các công ty đang làm. Quy trình headhunter 1.0 này đang được áp dụng tại hầu như toàn bộ các công ty săn đầu người. Để biết quy trình, bạn có thể tham giao vào cộng đồng nhân sự hrlink.vn . Đầu tiên, các headhunter nhận mô tả công việc, yêu cầu tuyển dụng của các công ty có nhu cầu. Sau đó, dựa vào data ứng viên trên các trang web, công cụ tìm kiếm như vietnamworks, viechay, jobvn, mangtuyendung … , để tìm ra ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó họ còn dùng lượng data nội bộ, các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm. Tiếp đó qua 1 loạt công đoạn tuyển chọn như đánh giá hồ sơ, phỏng vấn sơ tuyển để có 1 vài ứng viên tốt nhất gửi đến công ty đối tác. Nếu đối tác không chấp nhận thì các headhunter lại tiếp tục làm lại quy trình. Quy trình headhunter 1.0 chỉ có vậy. Như vậy với headhunter 1.0, chúng ta chỉ có tìm kiếm và tìm kiếm. 1.0 luôn thể hiện tính tương tác 1 chiều. “Quan điểm hunt 1.0 là quan điểm mang tính tương tác 1 chiều: Người hunt sẽ đăng thông tin và tìm kiếm ứng viên chứ không có chuyện những ứng viên giàu tiềm năng chủ động làm việc với bên headhunt để tìm kiếm những vị trí phù hợp (kiểu như bán thân ý).”- vietna – thành viên của hrlink nhận xét. Nhưng xu thế hiện nay, cùng với sự hình thành của “thế giới phẳng”, thì headhunter cũng được nâng cấp. Headhunter 1.0 đã được nâng cấp lên phiên bản 2.0
Sự ảnh hưởng của mạng xã hội
Hiện nay, thuật ngữ “mạng xã hội” đang được dùng phổ biến trên toàn thế giới. Mạng xã hội là một thế giới ảo trên internet và có liên kết với cuộc sống thực thông qua các hoạt động của nó như offline ( giao lưu trực tiếp ) … Và nó đang dần thay đổi của sống của chúng ta từ cách giao tiếp cho đến việc tổ chức 1 buổi tiệc, sự kiện online. Nhưng liệu chỉ có vậy ?
Chắc chắn rằng, Thùy Chi – cô ca sỹ tuổi teen – sẽ không nổi tiếng nếu nhưng không đưa nhưng bài hát của mình lên trên mạng. Từ hành động tưởng như là một thú vui như vậy, nhưng điều đó đã giúp đưa cô lên hàng sao trong giới ca sỹ tuổi teen. Và cho đến tận bây giời, không cần quảng cáo nhiều, Thùy Chi vẫn luôn được giới trẻ hâm mộ. Nhắc đến sự ảnh hưởng của mạng xã hội ảo, chúng ta không thể không nhắc đến Hoàng Thuy Linh – cô diễn viên đóng vai Vàng Anh trong những bộ phim dành cho tuổi teen. Chỉ đơn giản là động tác download lên, mạng xã hội Yahoo360 đã nhanh chóng phát tán nó trên toàn cộng đồng. Hình ảnh 1 cô diễn viên nhanh chóng bị phá hủy. Hàng triệu lượt người đã truy cập vào blog đã phát tán clip sex đó. Rồi hành loạt các bài bình luận với rất nhiều lượt truy cập ra đời. …
Tuy nhiên, mạng xã hội còn nhiều điều hơn thế. Cùng với sự phát triển là xu hướng chuyên môn hóa cho từng mạng xã hội. Và mạng xã hội nghề nghiệp ra đời. Marketing đó là openshare, kế toán đó là webketoan, nhân sự đó là hrlink, Cyvee trong tuyển dụng, caravat đối với các CEO, … Mạng xã hội nghề nghiệp ra đời đã nâng cấp headhunter từ 1.0 lên 2.0. “Headhunt kiểu 2.0, tức là dùng cộng đồng, đừng làm một mình, hãy phát huy sức mạnh của cộng đồng. Ví dụ, bạn có thể tận dụng Cyword chẳng hạn. Đừng hùng hục đi tìm.” – proman – thành viên của hrlink nhận xét. “2.0 là mối tương tác đa chiều và phát triển theo một dạng cộng đồng xã hội” – vietna.
Khi tham gia bất cứ một mạng xã hội nào, bạn sẽ được cung cấp 1 không gian riêng cho mình. Và trong không gian đó, bạn sẽ phải để lại dấu ấn của mình . Không ít thì nhiều, có thể là 1 mail cá nhân, có thể là thông tin về tuổi tác ….Rồi khi tham gia các hoạt động của mạng, càng ngày dấu ấn của bạn càng rõ ràng. Tham gia càng sâu vào mạng bạn càng ngày càng kết nối với được nhiều người cùng nghề nghiệp hoặc mối quan tâm như mình. Một hôm bạn thấy trên không gian của một người bạn có khu vực băn khoăn về tìm người làm việc này việc nọ . Bạn thấy rằng bạn có một người bạn khác phù hợp với yêu cầu kia và bạn giới thiệu. Hoặc có thể bạn sẽ nhận được lời đề nghị của một người bạn trên mạng xã hội vào một vị trí nào đó mặc dù bạn không hề ứng cử vào vị trí đó. Vâng, bạn đã tham gia vào quá trình headhunt 2.0.
Mạng xã hội trong headhunting
Trước khi nói về quy trình 2.0, chúng ta điểm qua 1 chút vài mạng xã hội có liên quan đến headhunting. Đầu tiên không thể không nhắc đến đó chính là vietnamwork. VNW là một hệ thống dựa trên CV cho phép tìm kiếm và khai thác CV. Mạng xã hội kiểu này có khá nhiều như kiemviec.com, mangtuyendung, jobvn … và gần như chỉ phục vụ cho headhunt 1.0. Thành viên tham gia mạng được chia làm 2 loại: ứng viên ( UV ) và nhà tuyển dụng ( NTD ). UV khi gia nhập mạng có mục đích duy nhất là tìm việc. Họ sẽ để lại các thông tin cũng như CV phù hợp với công việc cần tìm kiếm. Và nhà tuyển dụng lên mạng cũng chỉ để tìm kiếm UV cho công ty. VNW theo một nghĩa nào đó có thể được coi như là mạng cộng đồng. Nhưng về thực tế nó chỉ đơn giản là công cụ tìm kiếm UV và NTD. Headhunt 2.0 có thể sẽ không phù hợp với VNW.
Cao hơn VNW là các mạng xã hội giống như diễn đàn openshare, hrlink, webketoan. Các mạng xã hội này có ưu thế hơn VNW ở chỗ nó sự tương tác giữa các thành viên với nhau. Thông qua mạng xã hội có cùng mục đích và nghề nghiệp, các thành viên chia sẻ với nhau kinh nghiệm, kiến thức. Dấu ấn của từng cá nhân được thể hiện rõ trên mạng. Các hoạt động offline và online của mạng sẽ gắn kết và tạo mối quan hệ các thành viên với nhau. Headhunter cũng tham gia vào mạng như một thành viên, qua các hoạt động, giao lưu mà họ sẽ đánh giá và tìm ra ứng viên thích hợp.
Cao nhất, đó là một mạng xá hội trong đó các thành viên có không gian riêng của mình ( giống như blog ) để tự do tạo ra cá tính riêng đồng thời có không gian chung ( như diễn đàn, forum ) để liên kết, giao lưu và thể hiện cá nhân. Các thành viên tham gia vào mạng sẽ được khuyến khích đưa CV của mình lên. Cyvee có vẻ như muốn làm điều này. “Cyvee phát triển theo mô hình các nhóm và các chuyên gia ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Thông qua đó, những người làm headhunter có thể có danh sách, sàng lọc, contact …” – vietna.
Headhunting 2.0
Sau khi đã điểm qua một số mạng xã hội, chúng ta đi vào vấn đề cuối cùng, vậy quy trình headhunting 2.0 sẽ như thế nào? Tất nhiên sẽ là bắt đầu có nhu cầu tuyển dụng và bản mô tả của nhà tuyển dụng. Sau khi có những thứ đó, headhunter thay vì sẽ thực hiện quy trình của bản 1.0, mà sẽ tiến hành quy trình 2.0: đến thẳng các mạng xã hội nghề nghiệp phù hợp với vị trí trong nhu cầu nhà tuyển dụng . Sau đó headhunter sẽ liên hệ với các thành viên tạm gọi là có vai vế ( key person ) trong mạng. Với sức mạnh lan tỏa của mạng xã hội, thông tin sẽ được lan tỏa mà headhunter không phải mất nhiều công sức. Thông qua sự giới thiệu có đảm bảo bằng uy tín cá nhân, headhunter sẽ nhanh chóng tìm ra UV phù hợp.
Trong giới nhân sự luôn nói, headhunting là 1 nghệ thuật. Và chủ thể của quá trình hunt phải có trình độ cả về kiến thức chuyên môn, xã hội và kỹ năng cao như giao tiếp, kỹ thuật nắm bắt tâm lý, khả năng điều khiển đối tác ….Với 1.0, kỹ năng cá nhân rất quan trọng đối với headhunter thì với phiên bản 2.0 nó còn quan trọng hơn. Headhunter không chỉ biết tham gia vào các mạng xã hội, giao tiếp với các thành viên của các mạng xã hội khác mà còn phải tự xây dựng cho mình mạng lưới các quan hệ với các headhunter khác, từ đó xây dựng lên một mạng xã hội cho riêng mình. Ở Việt Nam, ý tưởng xây dựng một mạng xã hội cho giới headhunter đã bắt đầu manh nha. Nó bắt đầu hình thành, hk xin có một bài viết sau về ý tưởng này.
HK
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/nghien-cuu-ve-headhunting-%E2%80%A6-headhunter-2-0-a-47917/
3. Có 25% ứng viên không trung thực khi tuyển dụng
Theo nghiên cứu của Control Risks Group (CRG) có đến 25% các ứng viên khi tham gia phỏng vấn xin việc đã không thành thật khi giới thiệu về tiểu sử bản thân, kinh nghiệm làm việc qua các bản CV cũng như tại các buổi phỏng vấn trực tiếp.
Cứ 4 ứng viên tham gia phỏng vấn thì có một người nói dối- điều này thực sự gây bất ngờ cho các nhà tuyển dung. Để nhận biết đâu là những ứng viên như thế thì hãy cùng nhau tìm hiểu những điều họ thường nói dối và những loại ứng viên nào hay nói dối nhất nhé!
CRG đã tiến hành kiếm tra một loạt các CV của 10435 ứng viên tại các vị trí khác nhau trong lĩnh vực tài chính kế toán và công nghệ thông tin. Kết quả cho thấy khoảng 34% các CV gồm các thông tin hoàn toàn sai sự thật về kinh nghiệm làm việc, 32% thông tin giả về nghề nghiệp đào tạo cũng như học vị, có khoảng 19% ứng viên che giấu lý do nghỉ việc tại nơi làm việc cũ. 15% không trình bày rõ ràng về tiểu sử bản thân. Điều đặc biệt theo kết quả điều tra của CRG, các ứng viên nói dối lại không hoàn toàn là những người có vị trí và thu nhất thấp, thậm chí những nhà quản trị với mức thu nhập cao cũng nằm trong số liệu đã được liệt kê ở trên. Có khoảng 20% các top manager hay nói dối và những người ở vị trí manager thấp hơn thì chiếm khoảng 40%.
Cũng theo điều tra thì tỉ lệ không trung thực chênh lệch theo giới tính, các ứng viên nam có xu hướng nói dối và khai sai sự thật trong CV và phỏng vấn hơn các ứng viên nữ. Trong đó nam chiếm khoảng 60% so với nữ là 40%. Thay vì việc phải trả lời câu hỏi anh chị tốt nghiệp loại gì, các ứng viên nam thường không trả lời cụ thê mà chỉ kể tên những môn học mà họ cho là thế mạnh của bản thân, và sẽ thường tự cho 1-2 điểm và điểm tổng kết. Với những câu hỏi yêu cầu đưa ra số liệu cụ thể nhưng: Mức lương tại công ty cũ là bao nhiêu? thì thường các ứng viên này sẽ tăng thêm khoảng 1-2 con số vào đầu dãy. Có rất nhiều nhà tuyển dụng đã tránh hiện tượng khai man lương này bằng cách xác thực qua công ty cũ nhưng họ vẫn có cách lý giải đó là mức lương cứng, bên cạnh đó họ còn thu nhập thêm qua doanh số, tiền thưởng hay trợ cấp khác.
Các ứng viên ngành công nghệ thông tin được CRG liệt kê là những ứng viên hay nói dối nhất. Bên cạnh đó, nhóm ứng viên đã từng đi du học, công tác làm việc tại nước ngoài được xếp vào hạng thứ hai. Các ứng viên này thường nói dối để che giấu khuyết điểm của bản thân, họ có một điểm yếu là hư vinh giả tạo, phù du. Họ thường nói quá địa vị và khả năng tài chính của mình vì họ nghĩ dù thế nào thì cũng rất khó khăn khi điều tra lý lịch khi khoảng cách địa lý lớn như thế. Hơn hết các ứng viên này có xu hướng đổ lỗi, ví dụ khi được hỏi về lý do thôi việc, họ thường biện mình bằng cách đổ lỗi không hòa hợp với sếp, không chung chí hướng vì sếp bảo thủ. Để nhìn ra được một ứng viên nói dối hay không các nhà tuyển dụng phải hết sức thận trọng và cân nhắc bởi việc này đòi hỏi sự tinh tế.
Dưới đây là một số đặc điểm nhận biết ứng viên nói dối:
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/co-25%25-ung-vien-khong-trung-thuc-khi-tuyen-dung-80129/
4. Có nên công khai mức lương khi đăng tin tuyển dụng?
Mức lương là một yếu tố để thu hút nhân tài, khi đăng tuyển nhiều DN đăng rõ mức lương cho vị trí tuyển dụng. TRong khi đó các DN đối thủ có thể đăng mức lương cao hơn cho cùng một vị trí. Vậy có nên công khai mức lương khi đăng thông báo tuyển dụng, điều này sẽ có tác động gì đến chiến lược nhân sự?
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/co-nen-cong-khai-muc-luong-khi-dang-tin-tuyen-dung-84595/
5. 1001 kiểu làm “làm xấu” của HR với ứng viên
Sau khi đọc topic Vì sao nhân tài thường ghét cty bạn?mình cũng muốn raise một vấn đề trong ngành HR. Ai thích nói to tát kiểu mỗi nhân viên nội bộ là đại sứ Thương hiệu nhà tuyển dụng của cty, còn mình thì nói đại sứ thường trực mà tiên phong nhất chính là bản thân người làm HR.
Theo như mình biết có rất nhiều ứng viên mơ ước được vào làm tại một số công ty danh tiếng, nhưng chính HR là người vô tình đưa ứng viên từ chỗ yêu đến ghét cay đắng cty. Dẫn dụ trường hợp của T mình biết, bạn này apply vào một công ty đa quốc gia danh tiếng. Sau quá trình phỏng vấn này nọ, khi HR liên lạc qua điện thoại hỏi bạn trông đợi mức lương bao nhiêu, bạn đề nghị 600 USD thì bên kia cười khảy. Theo bạn T “giải mã” cái cười khảy đó là “Bạn nghĩ bạn là ai mà cty tôi phải trả cho bạn mức lương đó!” Điều này làm bạn T rất tự ái và có ấn tượng vô cùng xấu với cty mà mình hằng mơ ước.
Có một bộ phận HR khác thì thích thể hiện bản thân. Theo quy trình phỏng vấn, HR là vòng ngoài, chỉ hỏi để biết tính cách, thái độ của ứng viên mà thôi. Vào vòng sâu hơn thì chính sếp trực tiếp mới là người kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên. Ấy vậy mà nhiều HR “tài lanh” hỏi chuyên môn phủ đầu nhưng do trình chưa tới nên bị ứng viên làm cho ê mặt. Một người bạn của mình từng ứng tuyển vào bộ phận Digital Marketing của một cty, ngày phỏng vấn, bạn HR lanh chanh hỏi: “Em hãy cho chị biết cách tính XYZ…” Bạn này phan 1 câu chưng hửng:
“Ủa tại sao em phải tính chị, cái này thì có công thức và máy tính hết rồi!” Cũng từ câu hỏi thiếu chuyên nghiệp mà ứng viên “đóng mộc” KÉM cho cty này luôn.
Nói vậy để thấy ở khía cạnh nào đó HR cũng là đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn ứng viên từ “vòng gởi xe”. Hỏi một câu hơi nhột là có anh, chị HR nào đã vô tình nhưng sau này ngẫm lại là mình đã tự làm xấu mình thế này chưa nhỉ!? ^ ^
Còn không thì bạn nào từng làm ứng viên mà đã gặp các thể loại HR này thì nêu ra để cộng đồng làm HR tại Anphabe rút kinh nghiêm cái.
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/1001-kieu-lam-%E2%80%9Clam-xau%E2%80%9D-cua-hr-voi-ung-vien-84596/
Một chủ đề rất hay, nếu ra cái xấu của HR? LOL, nhưng mình tâm đắc nhất với comment này:
Trên đây bạn nêu tình huống HR cười khẩy ứng viên, ok tôi đồng ý thái độ đó ko tốt. Nhưng việc bạn nêu ứng viên hỏi ngược lại câu "ủa tại sao e phải tính" thì tôi cho rằng ứng viên này quá tự cao. Đành rành tất cả là có máy tính sẵn nhưng về kiến thức thì ứng viên phải nắm, ko phải trả lời có máy tính là xong. Với tôi, ở khía cạnh người tuyển dụng thì tôi đánh rớt ứng viên này ngay vì thái độ cho thấy người này ko hợp tác, vào Cty chắc chỉ gây rối là chủ yếu. Tại sao thay vì hỏi ngược câu như thế, lại ko khéo léo trả lời rằng "dạ, đại khái cách tính là lấy cái này...cái kia, e ko nhớ kỹ lắm vì thường có công thức trên máy hết rồi". Cũng 1 câu nói, 1 câu trả lời nhưng bạn bộc bạch hết con người mình rồi. Vậy, cũng nên xem lại mình trước khi phê phán người khác.
HR là đại sứ thương hiệu của Cty. Còn bạn là đại sứ thương hiệu cho chính bạn!
Tôi đã từng biết có tình huống, ứng viên đến đợi 2 tiếng đồng hồ mới được pvấn. Ko phải vì họ ko thèm tiếp mà là 1 thử thách. Khi đc vào pvấn, họ đã hỏi về cảm giác của ứng viên và nhận vào làm ngay vì họ cần 1 người kiên nhẫn cho vị trí này. Vì vậy, là ứng viên đừng ngay lập tức phê phán HR, chưa chắc họ ko rành về chuyên môn của bạn, hay điên khùng thế nào đưa ra câu hỏi vô cớ. Tất cả là họ muốn bạn thể hiện con người mình đó thôi.
Việc bạn Truong Manh Khiem chia sẻ, mình nghĩ bạn nên cụ thể hơn tình huống thì mọi người có thể chia sẻ nguyên nhân được. Khi HR đã chọn được người thì họ phải có đầy đủ giấy tờ để trình lên trên duyệt và tuyển dụng ngay, nên họ thường phải đưa ra DL. Ở Cty chuyên nghiệp, HR hay bất kỳ phòng nào mà chẳng phải có DL, ko có "vô thời hạn" đâu e, chẳng qua có thể ở vài vị trí, họ ko có thời gian để trả lời từng case thôi.
Như tôi thì chỉ vị trí cần từ Đại học trở lên thì mới trả lời có tuyển hay ko, vì ko có thời gian. Bạn cứ tưởng tượng 1 vị trí lọc khoảng 30 hồ sơ, pvấn 5 người, trả lời mail nhận đc của 30 người thì thế nào.
Bản thân tôi có rất nhiều lần nhận được những CV ko biết cách ghi của sinh viên mới ra trường, dù bận bịu tôi cũng phải ráng gởi vài dòng trao đổi để họ hiểu rõ cần thể hiện gì trong mắt nhà tuyển dụng.
Tuy nhiên, ứng viên cũng phải xem lại, họ đòi hỏi HR phải chuyên nghiệp trong khi hầu hết ứng viên đến ko đúng giờ, ko đến cũng ko báo lại, pvấn xong ko 1 email cảm ơn để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Thêm 1 việc nữa là gởi CV qua email, cứ vô tư forward từ mail gởi cho Cty kia rồi lại cho Cty nọ, ko ghi 1 dòng gởi ai, ko có tiêu đề...Gặp bạn bạn nghĩ sao về CV này?!
Anh Tuan Anh Vu, những điểm kém của HR a nêu rất đúng, chỉ có điều 07 e ko đồng ý, a cho rằng họ tìm ứng viên an tòan cho bản thân họ ko phải tìm người tài cho Cty. Mình nghĩ điều này hòan toàn sai. Người chọn ứng viên an tòan cho bản thân họ chính là Trưởng phòng chuyên môn. Có ai mà ko sợ mất ghế, có ai muốn tuyển nhân viên mà tiềm năng nó hơn mình? Bản thân người chọn ứng viên là Trưởng phòng ko phải HR.
Như tôi thường nói, để tìm một nhân viên phù hợp với công việc, ai cũng có thể làm được, từ nhân viên cho đến trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Nhưng để tìm một người vừa phù hợp với công việc, vừa phù hợp với công ty, đặc biệt là văn hoá công ty,thì chỉ HR mới có thể làm được. Nhiều người vẫn còn quá coi thường tầm quan trọng của HR cũng như việc hoà hợp văn hoá công ty, chỉ quan tâm đến doanh số, nhưng thực chất, HR và văn hoá công ty lại chính là cái giúp giữ chân người tài, tăng cường doanh số của công ty. Việc đặt câu hỏi, quan sát thái dộ và cách ứng xử của ứng viên, sẽ giúp HR có quyết định tuyển người chính xác nhất. Tuyển 1 người có thể một tháng kiếm mấy trăm triệu cho công ty, nhưng nhân cách không tốt, không phù hợp, thì tiền bỏ ra để khắc phục hậu quả sau khi người đấy rời đi, có khi mất gấp đôi, gấp ba những gì người đó đã đóng góp. Và các bạn ạ. đừng coi thường HR!
6. Kinh nghiệm lọc hồ sơ ứng viên hiệu quả
Nhìn CV để đánh giá một ứng viên
không quá khó cũng không quá dễ, thực chất khi tuyển dụng dù chỉ nhìn
CV, nhà tuyển dụng cũng có thể đọc khoản 40% thông tin về ứng viên, dù
nó không ghi trong CV. Song, nếu công ty bạn đăng tuyển mà có quá nhiều
ứng viên ứng tuyển, bạn nhận được quá nhiều CV thì lọc hồ sơ hiệu quả sẽ
gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển
được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.
Theo kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ của các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả bạn nên thực hiện các bước sau đây:
Bước 1: Xem xét cấu trúc hồ sơ (các cụ nói, ấn tượng đầu tiên là rất quan trọng)
1. Cách trình bày:
Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng có
thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức
sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện
qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian;
bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn
gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản
thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý
của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.
CV của ứng viên tiềm năng và có kinh
nghiệm tốt sẽ luôn được trình bày một cách logic và bắt mắt hơn. Thông
tin trên CV cũng mạch lạc hơn.
2. Nội dung:
Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung
chung, thì đây là một điểm trừ. Bạn chỉ nên ưu tiên những CV trình bày
nội dung chi tiết về công việc đã làm. Vì khi phỏng vấn chỉ hiệu quả
nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu quá ít thông tin thì bạn sẽ
hỏi gì ?
– Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch
sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày bắt đầu và ngày chấm
dứt làm việc và các thông tin để xác minh. Với góc độ là người tuyển
dụng, một CV ấn tượng là biết cách rút gọn được kĩ năng mình học được
thông qua hoạt động ngoại khóa, nếu ứng viên viết CV quá dài thì đó là
do ứng viên đang mô tả mà chưa rút gọn kĩ năng. Bạn cũng có thể cho điểm
trừ trường hợp này.
– Thay đổi nhiều công việc trong một thời gian ngắn có thể đặt ra câu hỏi cần tìm hiểu.
– Thay đổi liên tục trong định hướng nghề
nghiệp: Điểm này thường cho thấy ứng viên thiếu định hướng, thiếu tính
kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện
tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm việc hoặc đối với
những người bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.
– Những trách nhiệm quá nổi bật so với
chức vụ: Điểm này cho thấy ứng viên có thể có khả năng tốt nhưng đã
không được người sử dụng lao động trước đãi ngộ xứng đáng hoặc ngược lại
cũng có thể cho thấy ứng viên là người khoa trương, tư duy không logic.
Bước 2: Lọc các hồ sơ theo các tiêu chí đã đặt ra (kinh nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp, giới tính, chuyên ngành, số năm kinh nghiệm, trình độ tiếng Anh, mức lương yêu cầu… …)
1. Cấp độ ứng viên:
Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các
điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được
hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.
Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên
có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn
yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên
không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh
nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy
khảo sát tiếp vòng 2 này.
Tuy nhiên, cũng chú ý mỗi level (mới ra
trường 1 năm k/n, 2 năm k/n . . .) đều có khả năng nhất định và bạn
không nên đòi hỏi CV của bạn mới ra trường phải pro như của bạn 2 năm
kinh nghiệm, nhưng nếu CV của bạn 2 năm kinh nghiêm mà đơn giản quá thì
nên cân nhắc lại.
2. Kiến thức có phù hợp với trí tuyển dụng của công ty hay không:
Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần
kiến thức của ứng viên đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần
tuyển dụng. VD: cùng là tuyển nhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả
lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiên các bạn đã làm qua dạng này
rồi.
Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường
danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp
từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các
ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay
Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai
đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.
Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:
Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng
viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển
nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất
nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.
Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:
• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các
ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá
các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).
• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa
là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt
nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như
các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu
thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.
• Tránh so sánh các ứng viên với nhau.
Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng
viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.
8. Các kỹ thuật dùng trong tuyển dụng
Chào cả nhà!
Vừa rồi, kc có nhận được mail của chị Hằng bên eduviet trả lời sơ qua về các kỹ thuật cơ bản trong tuyển dụng. Kc thấy hay hay và cũng muốn trao đổi với các anh chị về nó. Không biết hiện tại trong tuyển dụng chúng ta đã có bao nhiêu kỹ thuật ? Mong được cùng trao đổi với các anh chị.
– Kỹ thuật 3Q: La việc phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau. Để kiểm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của Ứng viên tại những môi trường khác nhau.
– Kỹ thuật tạo Conflix: Tạo xung đột giữa ứng viên và nơi làm việc để đưa ứng viên về công ty.
– Kỹ thuật phỏng vấn đuổi: Giống như 3Q – hỏi 3 câu hỏi lien tục theo 1 chủ để. Để xem ứng viên có nói dối không ?
– Kỹ thuật STAR
Hầu hết những người tuyển dụng sử dụng một kỹ thuật phỏng vấn dựa trên sự chuyên môn. Họ hỏi những câu hỏi giúp họ có sự hiểu biết về bạn. STAR có nghĩa là :
S: Situation – Hoàn cảnh
T: Task – Nhiệm vụ
A: Action – Hành động
R: Result – Kết quả
Khi nhà tuyển dụng hỏi bạn, bạn hãy luôn cố gắng đưa ra câu trả lời cụ thể, như là:”Hoàn cảnh hay nhiệm vụ là….”, “hành động mà tôi đã làm là….” hoặc “và kết quả là…”
Vậy tại sao nhà tuyển dụng lại rất hay phỏng vấn theo cách này?
Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Dự báo hành vi trong tương lai.
– DISC: là bài Test/trắc nghiệm qua đó để người phỏng vấn nhận biết được ứng viên thuộc nhóm người nào? D-I-S-C: D (quyết đoán, thiên hướng chỉ huy..), I (vui vẻ hòa đồng, thích kết bạn…), S (thân thiện, ít thay đổi…), C (nguyên tắc, chuẩn mực…)
– BEI: Phương pháp TD này có tên đầy đủ theo tiếng Anh là Behavioral Event Interview (BEI), là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này
– BEI có gì khác so với phỏng vấn truyền thống?: phỏng vấn truyền thống thường đưa ra những câu hỏi dựa trên “cảm nhận” hoặc “giả định” đối với ứng viên. Chẳng hạn: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế về kỹ năng phục vụ khách hàng?”; “Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một khách hàng khó tính?”… Trong khi đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào?”; “Kết quả ra sao?”…
– MBTI: là bài trắc nghiệm tính cách, kết quả đưa ra một cách định lượng tính cách của bạn cho 4 cặp phạm trù:
1- Hướng nội / Hướng ngoại;
2- Trực giác / Giác quan;
3- Lý trí / Tình cảm;
4- Nguyên tắc / Linh hoạt.
Còn gì nữa không cả nhà nhỉ ?
#1: Còn kỹ thuật ASK: A-Thái độ (attitude), S-Kỹ năng (Skill) và K-Kiến thức (Knowledge) nữa. NTD sẽ đưua ra các câu hỏi để đánh giá ứng viên dựa trên những tiêu chí này, và lựa chọn người có khung tố chất phù hợp
#2: Nếu mình không nhầm thì ASK còn có tên gọi học thuật là Competencies (năng lực), giúp xác định các tiêu chí chọn người trong tuyển dụng, chứ không phải kỹ thuật tuyển dụng. Ban lanhuong_hr cho thêm ví dụ về cái này cho mình hiểu rõ hơn thì tốt quá.
BEI theo mình hiểu là Phỏng vấn hành vi và STAR được sử dụng như một kỹ thuật đặc thù của loại phỏng vấn này để xác định được hành vi trong quá khứ, là dự báo cho kết quả thưc hiện trong tương lai.
Mình hay sử dụng Kỹ thuật hỏi đuổi (probing) trong phỏng vấn để hiểu rõ hơn về ứng viên, và độ nông sâu về chuyên môn của họ. Tuy nhiên để sử dụng kỹ thuật này, thì Interviewer phải có kiến thức và am hiểu nhất định về lĩnh vực đó.
Noi chung, cũng phải linh hoạt tùy theo ứng viên, đông tây y kết hợp thì mới work.
Topic này hay, các bạn thảo luận thêm.
#3: Kỹ thuật STAR chủ yếu được sử dụng để khai thác cách xử lý tình huống của candidates trong quá khứ, còn BEI được sử dụng để tìm hiểu phản ứng đối với các tình huống sẽ xảy ra trong tương lai.
MBTI được sử dụng theo mô hình trắc nghiệm của Myers-Brigg, rất phổ biến trong trắc nghiệm định hướng nghề nghiệp và khả năng lãnh đạo cho giới trẻ. Ngày nay, có một mô hình cũng được sử dụng khá phổ biển trong lĩnh vực này là mô hình trắc nghiệm của Katherine Benziger. Thông thường MBTT được sử dụng đối với các vị trí vào management trainee hoặc promote một người từ nhân viên lên cấp quản lý, chuyển từ doer sang delegator.
Kỹ thuật sử dụng câu hỏi đuổi được sử dụng khá phổ biến ở nhiều tình huống,tuy nhiên đối với các vị trí quản lý cấp cao, khó mà sử dụng trắc nghiệm nên câu hỏi đuổi và tạo các interview scenarios khác nhau phù hợp với từng vị trí.Thiết lập scenario là một kỹ thuật rất thú vị trong phỏng vấn, có thể sử dụng cả kỹ thuật tạo conflict trong này luôn.
#4: Thiết lập scenarios cho phỏng vấn là môt phương pháp được sử dụng phối hợp nhiều kỹ thuật trong phỏng vấn để đưa người phỏng vấn vào tình huống phải xử lý gần như là yêu cầu thực tế, candidates sẽ tương tác thực sự với vấn đề được yêu cầu phải giải quyết.Scenario đôi khi có thể rất đơn giản nhưng đôi khi cũng rất kỳ công để chuẩn bị.
Ví dụ 1: Để chọn lựa một giám đốc vùng của một nhãn hàng mỹ phẩm cao cấp tại Việt Nam, ban tuyển dụng đã thiết kế một buổi gặp mặt thân mặt, ăn tối giữa lãnh đạo cấp cao với các ứng viên được lọt vào short list, trong buổi tiệc nhỏ thân mật nhưng sang trọng này được bố trí một số chi tiết, sự cố để xem phản ứng của từng ứng viên được quay cụ thể qua camera. Các sự cố và sự việc xảy ra cần sử lý sẽ liên quan đến các kỹ năng mà họ cần biết về ứng viên. Để giúp bạn có thể dễ hình dung hơn, vị trí này đòi hỏi kỹ năng giao tiếp là xuất sắc cho các tình huống lớn (ko phải khả năng xử lý đối đáp vụn vặt), khả năng quan sát nhạy bén vàtổng quát, có thể đưa ra quyết định nhanh và hiệu quả, biết hướng dẫn người khác thực hiện ý định của mình.
Ví dụ 2 : Đối với việc lựa chọn ví trí Marketing Manager, một công ty đã đưa những ứng viên của mình đến tham dự một buổi ra mắt sản phẩm mới và sau đó đề nghị họ viết bài nhận xét ngay liền sau đó.
Ví dụ 3: Đối với một vị trí tư vấn tuyển dụng cao cấp, một công ty đã sử dụng hình panel interview, trong đó những người phỏng vấn sẽ được phân vai, tuy rằng các câu hỏi vẫn tùy thuộc vào mối quan tâm của từng interviewer nhưng họ có người đóng vai trò trung gian làm hòa, có người đóng vai trò kích nổ và họ buộc các ứng viên phải phản bác hay chỉ ra được điểm mạnh điểm yếu của các ứng viến khác, và lý do vì sao họ lại chọn phương án trả lời của mình.
Kỹ thuật này mình thấy thú vị, nhưng không hẳn công ty nào sử dụng kỹ thuật này đều chứng tỏ sự pro của mình, gần đây mình đọc một bài viết của nhà văn Trang Hạ, một công ty Trung Quốc, Đài Loan gì đó không hiểu vì sao lại thuê chị ấy viết kịch bản tuyển dụng cho một ví trí quản lý cao cấp, mình đánh giá kịch bản đó là không ra gì và Trang Hạ là một người hoàn toàn không có chuyên môn gì về tuyển dụng. Mình đã từng up cái link của bài viết đó lên đây cho mọi người tham khảo nhưng giờ ko biết nó nằm ở đâu nữa.Sorry là không có một bằng chứng cụ thể hơn cho mọi người.
#5: ASK sẽ giúp ta định hình ra được sắp tới ta sẽ phỏng vấn cái gì. Nhưng để làm sáng tỏ ứng viên có A như thế nào? S ra sao và K cụ thể là gì ? thì chúng ta sẽ cần những câu hỏi, những tình huống và các kỹ thuật, kỹ năng cụ thể. Vậy làm thế nào để trả lời các câu hỏi trên. Câu trả lời không khó nhưng cũng không dễ.
Hôm trước, Trang Hạ có đến FPT để nói chuyện. Ai cũng nghĩ rằng Trang Hạ sẽ nói về văn nhưng hóa ra lại nói về Marketing. Nếu nói về việc Trang Hạ marketing như thế nào thì có lẽ hay nhưng không phải vậy. Trang Hạ lại đi nói về các công ty khác marketing ra sao và họ thất bại thế nào ? Tiếc rằng những thứ đó ai cũng có thể biết nếu họ quan tâm đến Mar. Họ sẽ quan tâm hơn về việc tại sao Trang Hạ lại nổi tiếng? Trang Hạ sử dụng hệ thống viral marketing ra sao? nó hiệu quả như thế nào ….? Còn tại sao NewCokie thất bại, Apple bị lỗ vốn, Hoàng Thùy Linh thành công … , người nghe cũng quan tâm đấy nhưng nếu chịu khó đọc sách báo thì họ sẽ biết ngay.
Về tình huống tuyển dụng: Đây cũng là một cách hay nhưng đôi khi sẽ phải khéo. Những ứng viên thất bại sẽ ít người hiểu rằng đây đang là phỏng vấn. Họ sẽ hiểu là ta đang thiếu chuyên nghiệp … Kc có tìm hiểu trên mạng, sách báo về cái này và lập ra 1 bảng excel. Cả nhà thử xem nhé và cho ý kiến.
#6: Đọc kỹ lại bản excel kc làm thì thấy một số là kỹ thuật nên thôi thi có ít thời gian rảnh, kc post lên cho cả nhà đỡ tốn công download.
Kỹ thuật: Nghỉ giữa chừng
Mục đích: Đánh giá mức độ tự tin của UV
Cách thức:
– Đưa ra một câu hỏi, đợi UV trả lời.
– UV trả lời xong, người phỏng vấn tỏ ra chăm chú ngồi quan sát UV, chừng như đang muốn nghe UV nói tiếp.”
Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/cac-ky-thuat-dung-trong-tuyen-dung-71561/
9. 7 thói quen tạo ra mẩu đăng tuyển hiệu quả
Website tuyển dụng vẫn là một trong những kênh tìm việc được lựa chọn hàng đầu bởi các ứng viên. Mặc dù đây là tin tốt cho chuyên viên tuyển dụng và quản lý nhân sự – những người thường xuyên đăng thông báo lên các trang này, nhưng điều đó cũng không có nghĩa là “bạn đăng tuyển và ứng viên sẽ đến”.
Người tìm việc thường mất trung bình 3
giây để lướt qua một mẩu quảng cáo tuyển dụng, bạn có rất ít thời gian
để thu hút sự chú ý của họ. Cuộc khảo sát gần đây của CareerBuilder cho
biết 75% ứng viên cho biết ấn tượng đầu tiên của họ về nội dung đăng
tuyển sẽ ảnh hưởng đến quyết định có ứng tuyển hay không.
Dưới đây là một vài điều “phải làm” nếu bạn mong muốn viết các mẩu đăng tuyển nổi bật hơn, thu hút nhiều hồ sơ dự tuyển hơn.
1. Cụ thể chức danh công việc: Hãy
ngừng việc sử dụng các từ ngữ sáo rỗng để mô tả chức danh công việc bạn
đang tuyển như “ứng viên có tầm nhìn”, “ứng viên ngôi sao”. Nếu bạn
muốn nhận được nhiều hồ sơ và có tên trong kết quả tìm kiếm, bạn cần
phải suy nghĩ như ứng viên và sử dụng nhiều hơn các cụm từ mà họ có thể
dùng khi tìm kiếm.
2. Tiêu chí “phải có” (Must haves):
Người tìm việc dành thời gian rất ngắn để lướt qua quảng cáo tuyển dụng
nhằm tìm các thông tin liên quan và có khả năng họ bỏ sót mất các nội
dung chính yếu trong quá trình này. Hãy tạo ra một danh sách ngắn từ 3
đến 5 yêu cầu cơ bản (chẳng hạn như số năm kinh nghiệm, trình độ học
vấn,…) để người tìm việc nhanh chóng và dễ dàng đánh giá xem họ có thực
sự đáp ứng cho vị trí này không.
3. Gạch đầu dòng: Sử dụng dấu gạch
đầu dòng bất cứ khi nào bạn cần liệt kê, ví dụ như kỹ năng cần thiết,
vai trò của công việc và lợi ích công ty. Tuy nhiên, đừng lạm dụng quá
mức, vì một danh sách quá dài các dấu đầu dòng sẽ không còn hiệu quả mà
còn làm rối mắt người đọc chẳng khác gì những đoạn văn bản nối nhau liên
tục.
4. Lương thưởng: Đây có thể là chủ
đề gây tranh cãi về việc nên hay không, nhưng một mẩu quảng cáo tuyển
dụng có bao gồm thông tin lương sẽ làm tăng hiệu quả và tiết kiệm thời
gian. Nếu không muốn nêu chính xác phạm vi mức lương, hãy cân nhắc về
việc viết ra các câu khẳng định lợi ích cho ứng viên như: “Lương thưởng
hấp dẫn – cao hơn so với mức trung bình của ngành, tương xứng với kinh
nghiệm, thưởng hàng quý, cơ hội nhận thêm hoa hồng”.
5. Hình ảnh minh họa: Bất cứ vị trí nào có thể trên mẩu đăng tuyển, hãy trình bày logo hoặc slogan của công ty cùng với các icon chèn đường link dẫn về video tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ giúp tăng số lượng hồ sơ dự tuyển lên từ 13 – 21%. Theo dữ liệu nội bộ của CareerBuilder, thông tin tuyển người có video sẽ được xem nhiều hơn 12% so với các đăng tuyển không có video, khách hàng của CareerBuilder đã nhận được một tỷ lệ ứng tuyển cao hơn 34% khi họ thêm video vào thông báo tuyển dụng.
5. Hình ảnh minh họa: Bất cứ vị trí nào có thể trên mẩu đăng tuyển, hãy trình bày logo hoặc slogan của công ty cùng với các icon chèn đường link dẫn về video tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ giúp tăng số lượng hồ sơ dự tuyển lên từ 13 – 21%. Theo dữ liệu nội bộ của CareerBuilder, thông tin tuyển người có video sẽ được xem nhiều hơn 12% so với các đăng tuyển không có video, khách hàng của CareerBuilder đã nhận được một tỷ lệ ứng tuyển cao hơn 34% khi họ thêm video vào thông báo tuyển dụng.
6. Từ khóa: Thông tin tuyển dụng
chứa càng nhiều từ khóa liên quan đến vị trí công việc, thì nó sẽ có thứ
hạng càng cao trong kết quả tìm kiếm của ứng viên. Hãy nhìn lại thông
báo tuyển dụng của mình và cân nhắc xem đâu là chỗ bạn có thể thay vào
đó các từ khóa mà nhiều khả năng người tìm việc sẽ sử dụng khi họ quan
tâm đến vị trí này. Ví dụ, thay vì nói “Yêu cầu đối với người ở vị trí
này…” thì hãy nói “Giám đốc kinh doanh cần phải có…”. Một lần nữa, bạn
cần suy nghĩ như một ứng viên khi bắt tay vào viết mẩu tuyển dụng và
đừng quên cân nhắc về từ khóa.
7. Lời đáp cho câu hỏi “Tôi sẽ nhận được gì?”:
Vì sao ứng viên muốn làm việc cho công ty của bạn? Dù bạn chọn cách
truyền thông điệp qua testimonial của nhân viên, hay một danh sách các
giải thưởng và danh hiệu rằng công ty bạn là nơi làm việc tốt nhất, hoặc
một lời tuyên bố mở trên thông báo đăng tuyển thì mẩu đăng tuyển thực
sự hiệu quả phải cho ứng viên thấy được lý do vì sao họ nên ứng tuyển
vào công ty bạn.
10. Nghịch lý dùng người
Dạo quanh các hoạt động tuyển dụng &
bố trí công việc của doanh nghiệp Việt, ta dễ dàng nhận ra quá nhiều
nghịch lý trong quan điểm dùng người.
Ngày nay, tất cả các nhà quản lý đều biết
và hiểu mô hình năng lực ASK (kiến thức, kỹ năng, tố chất/thái độ).
Điều đó có nghĩa là, để một công việc được thực hiện tốt, chúng ta cần
có những nhân viên có kiến thức, kỹ năng và tố chất/thái độ phù hợp với
công việc ấy.
Tuy nhiên, thực tế tại doanh nghiệp hoàn toàn ngược lại. Hầu hết các yêu cầu tuyển dụng vẫn xoay quanh: bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm mà gần như không ai đề cập gì đến kiến thức, kỹ năng, tố chất & thái độ của nhân viên họ cần tìm. Chúng ta không nên nhầm lẫn giữa kiến thức với bằng cấp, chứng chỉ hay kỹ năng với kinh nghiệm. Trong thực tế công việc, chúng ta đã từng có rất nhiều bằng chứng hùng hồn về những con người mang bằng đỏ nhưng chẳng biết gì, cũng không ít người làm cả đời một công việc đơn giản nhưng kỹ năng cũng không hơn gì người mới vào nghề. Thậm chí, không ít trường hợp, thói quen của họ là những thói quen không phù hợp nhưng họ vẫn cứ khư khư làm theo nếp cũ. Khi đó, kinh nghiệm chỉ là rào cản chứ không phải là lợi thế. Còn tố chất & thái độ thì gần như không doanh nghiệp Việt nào đưa vào tiêu chí & cũng không dám đánh giá vì không biết lấy gì làm thước đo cho chính xác.
Tuy nhiên, thực tế tại doanh nghiệp hoàn toàn ngược lại. Hầu hết các yêu cầu tuyển dụng vẫn xoay quanh: bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm mà gần như không ai đề cập gì đến kiến thức, kỹ năng, tố chất & thái độ của nhân viên họ cần tìm. Chúng ta không nên nhầm lẫn giữa kiến thức với bằng cấp, chứng chỉ hay kỹ năng với kinh nghiệm. Trong thực tế công việc, chúng ta đã từng có rất nhiều bằng chứng hùng hồn về những con người mang bằng đỏ nhưng chẳng biết gì, cũng không ít người làm cả đời một công việc đơn giản nhưng kỹ năng cũng không hơn gì người mới vào nghề. Thậm chí, không ít trường hợp, thói quen của họ là những thói quen không phù hợp nhưng họ vẫn cứ khư khư làm theo nếp cũ. Khi đó, kinh nghiệm chỉ là rào cản chứ không phải là lợi thế. Còn tố chất & thái độ thì gần như không doanh nghiệp Việt nào đưa vào tiêu chí & cũng không dám đánh giá vì không biết lấy gì làm thước đo cho chính xác.
Từ những quan điểm trên, phương pháp
phỏng vấn hành vi được xem là công cụ đắc lực của tuyệt đại đa số nhà
tuyển dụng. Nguyên tắc của phương phháp phỏng vấn này là: “Dùng hành vi
& kết quả trong quá khứ để dự đoán hành vi & kết quả trong tương
lai”. Với phương pháp này, chắc chắn bạn sẽ tìm được người có kinh
nghiệm phù hợp mong đợi dễ dàng. Tuy nhiên, khi bạn tìm & dùng người
có kinh nghiệm thì cũng giống như bạn đang tìm và dùng hàng secondhand.
Khi mua sắm, ta luôn muốn mua đồ mới, hàng nguyên đay, nguyên kiệm. Tại
sao khi dùng người, ta lại muốn dùng “đồ cũ” nhỉ? Câu trả lời của các
nhà tuyển dụng là: “an toàn & không mất chi phí đào tạo”. Vâng đúng.
Rất an toàn. Nhưng, nhìn lại hoạt động của doanh nghiệp Việt, bao năm
qua vẫn chưa thấy có gì đột phá dù cho doanh nghiệp các nước láng giềng
cứ lù lù tiến lên mới hiểu. Người chúng ta đang dùng chỉ là người có
nhiều kinh nghiệm, trong đó, cũng không loại trừ kinh nghiệm lỗi thời.
Vì vậy, họ chỉ có thể làm lại những gì đã từng làm, hoạ hoằng lắm mới có
vài thay đổi nhỏ. Đội ngũ nguồn nhân lực không có tư duy đột phá, doanh
nghiệp lấy đâu ra chiến lược hay hoạt động đột phá? Làm thế nào để có
nguồn nhân lực chất lượng ca
Quan sát hoạt động tuyển dụng và bố trí
công việc của các doanh nghiệp nước ngoài, chúng ta sẽ nhận ra sự khác
biệt rất lớn. Tiêu chí hàng đầu để họ quyết định dùng một con người
không bao giờ là kiến thức, bằng cấp lại càng không. Cái họ quan tâm đầu
tiên là tố chất và thái độ của con người đó. Kiến thức và kỹ năng nếu
thiếu, họ sẵn sàng đào tạo thêm. Khi chọn người có tố chất phù hợp, họ
không có mục tiêu dùng ngay kiểu mì ăn liền của doanh nghiệp Việt.
Microsoft là một ví dụ điển hình cho kiểu
tìm kiếm nhân tài này. Để trở thành thành viên của Microsoft, kiến thức
và kỹ năng của ứng viên sẽ không là gì cả nếu họ không thể vượt qua
được những câu hỏi “trời ơi” kiểu:
– Có bao nhiêu người lên dây đàn dương cầm trên thế giới?
– Mỗi giờ có bao nhiêu lít nước chảy từ sông Mississippi ngang qua New Orleans?
Chính những câu hỏi ấy đã giúp Microsoft tìm ra được những con người đặc biệt. Và những con người ấy đã tạo cho Microsoft những đột phá thần kỳ.
– Có bao nhiêu người lên dây đàn dương cầm trên thế giới?
– Mỗi giờ có bao nhiêu lít nước chảy từ sông Mississippi ngang qua New Orleans?
Chính những câu hỏi ấy đã giúp Microsoft tìm ra được những con người đặc biệt. Và những con người ấy đã tạo cho Microsoft những đột phá thần kỳ.
Có những con người, sinh ra đã có những
tố chất đặc biệt như vậy. Vừa rồi, xem chương trình Đôrêmi trên VTV3,
tôi thực sự quá bất ngờ với khả năng ứng phó của cô bé Tuyết Nhi, đến từ
Đắc Lắc khi Xuân Bắc bất ngờ hỏi cắc cớ: “Con kể tên bảy chú lùn trong
truyện Bạch Tuyết & bảy chú lùn cho chú nghe được không?”. Cô bé lập
tức xướng lên: “Đô rê mi pha sol la”. Khối người lớn chúng ta không thể
ứng phó với tình huống ấy được như cô bé đâu. Tôi tin chắc, nếu cô bé
được đầu tư phù hợp, bé sẽ là một nhân tài trong tương lai không chỉ
trong lĩnh vực nghệ thuật. Tiếc thay, thực tế nhiều thần đồng của ta khi
lớn lên thì ngày càng mất hút và nguốn nhân lực của ta cứ bị chê kém
chất lượng.
Việc bố trí công việc cũng vậy, ông Đỗ
Hòa, người từng giữ chức Giám đốc chiến lược và tiếp thị khu vực Đông
Nam Á và châu Đại Dương của hãng Shell, cho biết cách thức để tìm người
lãnh đạo của công ty này là lập ra một danh sách các ứng viên tiềm năng,
dựa trên những thành tích cá nhân đạt được, để đưa vào diện “quy hoạch
cán bộ”. Bản thân ông Hòa đã nằm trong “danh sách chờ” hai năm, sau đó
được chính thức kèm cặp để đào tạo thành cấp lãnh đạo.
Đầu tiên, công ty nhờ các nhà tư vấn thực
hiện các cuộc phỏng vấn, làm trắc nghiệm nhằm đánh giá điểm mạnh, yếu
của ông. Sau đó, ông được giao việc và công ty phân công người trực tiếp
kèm cặp. Trước khi được bổ nhiệm chính thức, công ty đã mời một tiến sĩ
tâm lý học từ bên Mỹ sang để tiếp tục đánh giá thêm một lần nữa.
Và bạn biết không, còn cảm giác nào sung
sướng & thú vị hơn khi chính bạn là người phát hiện và nuôi dưỡng
thành công một nhân tài? Bạn thử xem!
Phew, vậy là xong. Blog đầu tiên sử đi sưu tầm kiến thức kiểu này. Không hề dễ dàng, phải đọc, phải thực sự hiểu, tôi mới dám post lên. Và cũng vì lần đầu, nên nhanh đuối quá. Tạm dừng ở đây vậy nhé. Xin hẹn gặp lại vào blog tiếp theo, sẽ cố gắng với nhiều topic hay hơn nữa.
Cảm ơn và hẹn gặp lại!
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét